Beste collega, (For our non-Dutch speaking colleagues, see further on...) Op de valreep voor de vakantie kunnen wij uitpakken met goed nieuws! Dat gebeurt de laatste jaren niet vaak meer. Sinds 1 januari 2008 is de "loonbonus" van kracht, het meer populaire woord voor de officiële term "Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen". De nieuwe regeling steunt op CAO 90, afgesloten in de Nationale Arbeidsraad (NAR) op 20 december 2007, en op de wet van 21 december 2007 over de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 (publicatie in het Belgisch Staatsblad van 31 december 2007). Zij bepalen de basisvoorwaarden en -procedures waaraan het nieuwe bonussysteem moet voldoen. De CAO en de wet voeren een nieuwe regeling in, zonder de bestaande systemen af te schaffen. Het is dus perfect mogelijk dat er in sommige ondernemingen twee stelsels naast elkaar bestaan. Elk systeem moet wel beantwoorden aan de eigen specifieke regelgeving. Via het nieuwe instrument kunnen werkgevers vrij goedkoop een extra premie aan hun werknemers toekennen. Het initiatief gaat dus uit van de werkgever. Die bonus, momenteel beperkt tot 2200 euro per jaar en per werknemer, vervangt de andere loonvormen niet, maar komt er bovenop. Onder bepaalde voorwaarden kan hij wel een bestaand, gelijkaardig resultaatsgebonden voordeel vervangen. Het nieuwe voordeel kan enkel via een onderhandelde CAO ingevoerd worden, daar waar er syndicale delegaties zijn (zoals op Bell). De te bereiken doelstellingen of resultaten mogen niet individueel (per werknemer) vastgelegd worden, maar moeten slaan op de ganse onderneming of een groep van werknemers. Naast dit collectief karakter moeten de voordelen afhangen van duidelijk aflijnbare, transparante, objectief meetbare en verifieerbare doelstellingen. De vakbonden op Bell hebben de voorbije weken eendrachtig en constructief met de directie rond de tafel gezeten om een akkoord rond CAO 90 tot stand te laten komen. Op vrijdag 27 juni 2008 is een bedrijfs-CAO getekend, gebaseerd op de NAR-CAO 90 en de wet van 21 dec 2007.  We kunnen hier gewagen van een win-win situatie: - het bedrijf vaart er wel bij als iedereen zich inzet om de doelstellingen te halen of zelfs te overtreffen, - de werknemers ontvangen een (belastingsvrije!) bonus naargelang de doelstellingen min of meer gehaald of overtroffen worden, - de werkgever kan een deel van de bonus-'pot' recupereren via de belastingen, - op het toegekende bedrag is de werkgever enkel een bevrijdende bijzondere bijdrage van 33% verschuldigd, te storten aan de RSZ. De bonus (of 'premie') is voor de werknemer vrij van bedrijfsvoorheffing en RSZ-bijdrage (als ze niet groter is dan 2200 euro, wat in de Bell-CAO het geval is). Nadeel is wel dat de premie daardoor niet meetelt voor pensioen, extra-legaal pensioen en vakantiegeld. Wat houdt deze CAO nu in? 3.1 Voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bedienden van ALU-Bell en Bell Pensioenfonds (zowel bedienden als kaderbedienden). Er zijn wel enkele uitgesloten groepen: - de Corporate Executives, - de medewerkers die onder het Sales Incentive Plan vallen, - de medewerkers van ex-Lucent voor wie het target incentive percentage niet gewijzigd is na de fusie tussen Alcatel en Lucent, - de medewerkers van ex-Base waarvoor het bonusplan van 7% target incentive van toepassing is. 3.2 Er worden precieze objectieven (KPI's) vastgelegd voor Corporate, voor de Carrier, Enterprise en Services Business Groups en de 2 grote regio's. De doelstellingen voor elke werknemer worden als volgt bepaald: - De medewerker behoort tot een bepaalde Business Group: 50% de Corporate KPI en 50% de KPI van zijn BG, - De medewerker behoort tot de directe regionale headcount Europe, Afrika en Azië: 50% Corporate KPI en 50% Regio KPI, - De medewerker behoort tot de Corporate headcount: 100% Corporate KPI, - Program Managers binnen de Services Group: 50% Corporate KPI en 50% Regio KPI. De KPI's worden jaarlijks gepubliceerd op de Global Performance website. 3.3 De referteperiode loopt van 1 april 2008 tot 31 december 2008. 3.5 De berekening van de premie is gekoppeld aan het individueel loon en de behaalde KPI's, en bedraagt 33% van het maandloon van april 2009, met deze maxima: - minder dan 50% gehaald: géén bonus!! - minstens 50% gehaald: max. 1100 euro - minstens 100% gehaald: max. 1800 euro - minstens 200% gehaald: max. 2200 euro. Tussenliggende percentages worden lineair berekend. Voor de bepaling van het voordeel wordt bekeken in welke divisie de werknemer zich bevindt op 31 december 2008. 3.6 In dit punt van de CAO wordt gestipuleerd hoe voor deeltijdse werknemers, later in dienst genomen collega's, enz. de premie berekend wordt: - tijdens de hele referteperiode in dienst geweest: - voor deeltijdse arbeidsprestaties en periodes gedekt door gewaarborgd loon: pro rata berekening - moederschapsrust wordt gelijkgesteld met effektieve prestaties - NIET tijdens de hele referteperiode in dienst geweest: - pro rata berekening onder deze voorwaarden: - minstens 3 maanden anciënniteit op het einde van de referteperiode - de werknemer heeft geen ontslag genomen - de werknemer is niet ontslagen om dringende redenen. Enkele rekenvoorbeelden: Medewerker uit Carrier BG met maandloon van 3000 euro, Corporate KPI = 75%, Carrier BG KPI = 100%: 3000 euro x 33% = 990 euro --> - 50% Corporate KPI = 50% van 75% = 37,5% --> 990 euro x 37,5% = 371,25 euro - 50% Carrier BG KPI = 50% van 100% = 50% --> 990 euro x 50% = 495,00 euro - samen geeft dat dus 866,25 euro. Medewerker met Corporate functie met maandloon van 5500 euro, Corporate KPI = 125%: 5500 euro x 33% = 1815 euro --> - 100% Corporate KPI van 125% = 125% --> 1815 euro x 125% = 2268,75 euro. - Het maximumbedrag voor 125% KPI wordt lineair geïnterpoleerd tussen 100% en 200% en komt dus uit op 1900 euro voor 125% KPI. De bonus van deze medewerker wordt dan ook gelimiteerd op 1900 euro. Je kan de volledige CAO-tekst met alle details opvragen via ons Contactformulier. Zo kun je berekenen wat je bonus zou kunnen zijn, afhankelijk van de bedrijfsresultaten. 1 juli 2008 |
|
Dear colleague, A new collective agreement has been signed on 27 june 2008 between Alcatel-Lucent Bell management and unions, based on national Collective Agreement nr. 90, which grants a great deal of ALU-Bell employees an additional bonus in april 2009, based on global KPI figures obtained in the period between 1 april 2008 and 31 december 2008. 2 calculation scenarios: Employee in Carrier BG with a monthly wage of 3000 euro, Corporate KPI = 75%, Carrier BG KPI = 100%: 3000 euro x 33% = 990 euro --> - 50% Corporate KPI = 50% of 75% = 37,5% --> 990 euro x 37,5% = 371,25 euro - 50% Carrier BG KPI = 50% of 100% = 50% --> 990 euro x 50% = 495,00 euro - together this gives 866,25 euro. Employee with Corporate function with a monthly wage of 5500 euro, Corporate KPI = 125%: 5500 euro x 33% = 1815 euro --> - 100% Corporate KPI of 125% = 125% --> 1815 euro x 125% = 2268,75 euro. - The maximum payment for 125% KPI is linearly interpolated between 100% and 200% and therefor gives 1900 euro for 125% KPI. The bonus for this employee is then limited to 1900 euro. You can ask for the complete text of the collective agreement by means of our Contact Form. Then you can evaluate what your bonus might be dependant on the company results. 1 July 2008 |